‘人事革新方案’發表記者招待會

日期 2014年12月2日 | 地點 首爾市廳簡報室

尊敬的各位記者、各位市民！為了市民、首爾.、100年，下面我們開始一起革新的第4彈‘人事亨通’。

一起革新第1彈‘青紗燈籠’承諾了‘首爾市將永保愛廉初心’的信念和實踐方案，一起革新第2彈‘卸下鎧甲’約定將清算和革新首爾市的多種甲乙關係。一起革新第3彈‘市民摯友’蘊含著與首爾市的革新一起，首爾市的投資出捐機構共同革新，重生為市民的摯友的信念和覺悟。

接下來，今天我們懷著‘只有妥善解決人事，市民才能萬事亨通’的信念，來講一下一起革新的第4彈‘人事亨通’人事革新方案。所有革新都是如此，人事革新，要從‘為什麼現在我們需要人事革新’這個思考出發。

首先，我們來預測一下首爾市今後6年間人事結構的巨大變化。相當於首爾公務員的約31%的嬰兒潮一代，到2020年，市•區整體上將有約1萬人退休。因此，最重要的是树立人力供求战略。

而且，首爾正在迅速變為多文化社會。首爾在城市功能和市民活動領域評估中， 世界城市國際競爭力一項已經上升至第6名。在確保可持續發展的城市競爭力方面，為了確保人才也必須實現人事革新。

為了消除市民的安全憂慮，積極應對多樣的行政需求，在加強公務員的專業性方面也需要首爾市的引導作用。但是，僅通過熟悉業務即可調換職位的調任慣行來確保公務員的專業性，顯然有失妥當。當然，首爾市民的行政服務滿意度也不會有太大的變化。首爾市的家人們即使在內部也在要求著變化。追求生活品質，要求平行關係等等，每個人在價值觀上也有了很多的變化。但是，最近通過問卷調查瞭解到，在組織文化上，仍然存在需要改善的權威性文化。

正因為如此，我們現在要為人事革新邁出第一步。不要錯過革新的黃金時間。首先要發掘具備全球競爭力的人才。要積極準備應對嬰兒潮一代公務員退休帶來的人力空白。要培養不辜負市民期待，能夠解決問題的專家公務員。特別是，要創造能夠讓人愉悅工作的組織文化。因为這些将成为市民幸福的基础。

在準備此次的人事革新方案之前，首爾市在民選5期中也做了很多的努力。首先，發佈了公正•溝通•責任•感動•共鳴•成長人事的‘元淳先生的6大人事原則’，以確立人事標準。

制定了‘首爾市人才培養基本計畫’，設立了‘志願服務人’、‘專業人’、‘合作人’、‘創造人’這些首爾市人才獎，奠定了旨在從聘用到退職的終身週期型人才培育的基礎。而且，為了改善現有的官僚主義公職文化，創造靈活、有創造性的組織文化，首爾市開始了在彈性工作制活性化等組織文化的改善上的準備。

現在，我們要更上一層樓。市民、專家、職員•工會再次面對面群策群力。為了市民的幸福，為了首爾市組織機構和各個成員的共同幸福與發展，首爾市開始了人事革新。此次，為了民選6期人事革新‘人事亨通’，構成•運營了由專家、職員•工會一起參與的共生TF，經過了數次討論，聽取了職員們的意見，決定將其納入到此次的人事革新方案中。而且，通過收集市民們的意見，各位市民也對TF確立的人事革新方案表現出了較高共鳴度。此次，人事革新方案追求的是‘以人為本的首爾，市民幸福的首爾’。到2020年，會把54%約5370人的首爾市公務員培養成專家公務員，從而為市民提供最高水準的行政服務。

我們將會通過：第一，積極的人才發掘，第二，加強公務員的專業性，第三，開放的人事運營，第四，職員定制型教育支援，最後，通過確立令人愉悅的組織文化，來最終達成上述目標。

現在，公務員的迴圈調任慣行應該止於雷打不動，同時應縮小到為了消除腐敗所需的最小限度範圍內。我們應該轉變模式，從通過迴圈調任的多面手（generalist）公務員培養時代，轉變到在一個職務上具備專業性的專家（specialist）公務員培養時代。

我們應該應對專業性時代，應對時代和市民們的要求。不僅如此，為了各個成員的生活滿意度，公務員的專業性確立已成為必需課題。最重要的是首爾市公務員應該引領這個時代的變化，應該為市民生活的安寧和發展提供幫助。我们肩负这样的使命。

為此，首爾市將在2020年之前把首爾市公務員的一半，培養成專家公務員。‘首爾專業官’將從14.7%擴展到30.6%，‘專業系列人’將從1.9%擴展到23.7%。此處的‘首爾專業官’和‘專業系列人’分別指的是，在有特別要求的職務等專業職位上，和在‘說到福利就是福利，說道交通就是交通’的專業領域中，培養具備相關專業能力的人才。

對於其他普通迴圈工作者，也會分領域積極引導長期工作，將他們培養成兼具專業實力的普通綜合行政人員。

下面是‘積極的人才發掘’領域。我們會把萬人人力空白視為培養新人才的機會，從而應對大規模嬰兒潮一代公務員的退職空白，大幅度擴展公職的開放性和多樣性。藉此開啟市民需要的新時代，選拔全球化人才。

人才發掘領域由4個課題組成。首先，將通過積極發掘外國人公務員來確保全球化人才。

為了與全世界優秀城市一起實現可持續發展，我們首爾市也需要具備全球化能力的人才。

作為其中的一環，到2020年，我們將新聘用外國人和海外同胞等100位有實力的人才。首爾市會積極支援相關導師等資源，以便他們能夠順利的適應組織的業務。

與急速走向多文化的首爾市環境相比，100名並不多。但是，其意義卻很重大。這會讓政府和其他地方自治體成為模範，在全球化人才選拔上發揮先導作用。

同時，到2020年，將聘用400名任期制公務員，100名律師和會計師，200名以上的專業經歷官等，共聘用700名外部專家。我們將專業性地應對人力空白。聘用程式的運營將更加嚴格。並將根據公職開放性的擴大，為實質性的人才發掘導入能力面試等選拔方式。

對於殘疾人、低收入階層、高中畢業生等社會弱者，首爾市也將承擔起責任。法律上殘疾人的義務聘用比例是3%。而首爾市為了達到10%，每年會持續聘用10%的新聘用人員。低收入階層也會比法律標準更為強化，持續聘用10%的公開招聘人員。高中畢業生將從技術9級7個領域擴展招工到全部職列，還將考慮從首爾地區高中擴展到全國的招生單位，以公開招聘人員的30%為聘用目標。

我們將戰略性的推進人力補充和考試管理。為了普通職務考試，7.9級間均衡的人才聘用，考試保持在每年8~9人，行政7級保持在每年50人，技術7級把補充人員水準保持在補充人員的10%。為了考試管理專業化，將設立定期考試管理負責中心。

接下來是‘專業性強化’領域。現在我們首爾市的公務員應該成為專家（specialist）。當然，此前也做得很好。但是，現在更應成為能夠為市民服務，能夠在急劇變化的時代提出不同的應對方案解決問題的問題解決者兼革新者，最重要是應成為專家。為此，我希望我們所有人都成為具備專業性、有奉獻精神的公職人員。

專業性強化領域由5個課題組成。首先，從2015年開始，新聘用的公務員將分領域實現任職管理制的義務化。我們將設定5大職務群、10個專業領域，新聘用後經過3年的探索期，然後選擇專業領域，之後通過調任限制加強經歷開發管理。

我們將擴大現場中心專業官，到2020年培養1000名專業官。為了培養在要求專業性的職位上能夠長期工作最少3年以上不會調任的專業官，將運營可以給各室•局下達培養目標，每月進行選拔的系統。將擴大津貼發放等對專業官的獎勵。將通過公務員的長期工作活性化，提高專業性。將區分長期工作必需職務和迴圈調任要求業務，實施分別運營調任以限制時間的‘各職務類型的任職保管制’。對於長期工作業務優秀的人員，將大幅度擴展提拔升職、工作評定和績效工資優待等人事上的獎勵。而且還將引進‘期望調任履歷管理制’，實施通過盡可能地授予期望任職，自然的引導長期工作的方案。

下面是‘開放的人事運營’領域。有這樣一句話‘窮則變，變則通，通則久’。意思是指事物到了盡頭的時候就會發生變化,變化之後才能通達,通達之後才能長久。現在的公職社會應該比任何地方都要開放。開放溝通和相互共享是公職變化的王道。

開放的人事運營由3個課題組成。對於主要施策職位，將引進公開的職位公開招募制，提前驗證專業性。將以4、5級主要職位的5%（4級10個，5級50個）為物件，經過1次民間專家能力面試和2次室、局長審查，選拔有實力的幹部，儘量推進施策項目。

我們將擴展旨在與職員開放對話的人士溝通管道。將擴大改編‘元淳先生的苦衷諮詢室’，加強與市長的線上溝通，並且每年6次以上擴展引進‘尋找的人事聽策討論會’，仔仔細細的觀察現場，避免疏忽。

市-區、市-地方間、市-中央間的共生發展，是從對從彼此的理解出發的。我們將通過人際交流的活性化創造契機。為了加強企劃和執行功能之間的聯繫，擴展市-區均衡的人力分配，將增加市-地方間共生發展相關計畫的交流。市-地方间的交流，将优先推进与济州市的交流。

接下來是‘定制型教育支援’領域。我們首爾市公職社會如要變化，我們所有人都應該一起學習。教育是學習非常重要的時機。為了超越好的公職，躍升為偉大的公職，我們要一起學習。

教育支援領域由3個課題組成。將通過人力資源開發(HRD)成熟度診斷，樹立中•長期人才培養計畫。將開發首爾市定制型人力資源開發成熟度診斷工具，確立具體的實施戰略，制定中、長期人才培養計畫，并加以實施。

我们將根據各職務教育路線圖，來培養行政專家。將階段性的開發推進公務員各職務的教育路線圖，並且還將加強對功能職的普通轉換人員的實務中心職務技能教育。

我們將加強個人、組織的全球化力量。將擺脫以英、美為主的長期國外培訓派遣，實現歐洲、亞洲等派遣國家的多元化，並且國際機構及海外政府工作也將在2015年擴展到10個機構。將引進旨在實質性議事溝通的教育和評估，第2外語教育也將根據派遣國家進行多元化。

對於為了首爾發展而付出努力、即將退休的預備退職公務員，首爾市將為他們的第2人生設計提供支援和聲援。支援有能力且具備實力的預備退職公務員，再給寶貴的公益人才一個機會，這一點，是可以節減社會費用的搶先性投資。為此，將新設第2人生設計教育課程，提供終身教育資訊。而且還將擴大可以活化才能捐贈、社會貢獻等公職經驗和專業性的退職後工作崗位的提供。

接下來是‘令人愉悅的組織文化’領域。穀歌躍升為世界性企業是因為有從背後支援它的創意性組織文化。西南航空發展成偉大的企業是因為有令人愉悅的組織文化。現在公職社會也應該再次重生為創意性的組織、靈活的組織。雖然這條路並不容易，但是我們將比其他機構搶險示範鋪設這條道路。

組織文化領域由4個課題組成。對於長期在職優秀公務員，將通過人事上的優待，提高其工作積極性。我們打算將現在28個實務事務官職位元增加到150個，擴展6級名額，擴大長期在職優秀公務員的升職機會。同時，我們將與行政自治部協商，全面改善工齡升職制度，如果在一定期間內誠實工作，則最少可晉升到6級。

我們將在職員們自發的共鳴和參與中，為組織文化變化提供支援。將落實彈性工作、小憩等照顧職員的制度，而且還將提升管理人員的積極關心度，以便他們能夠自由利用。最近首爾市的彈性工作制在人事革新處主管的人事運營優秀事例發表大會上，獲得了總統獎–最優秀獎。首爾市的組織文化改善事例已開始向全國傳播擴散。

為了實現市民與職員一起幸福的首爾，我們將推進‘微笑首爾綜合對策’。將打造所有人追求的、符合市民眼光的市民親和型官廳環境，發掘傳播市民應對優秀事例。而且還將對專業性的顧客滿意民間教育專案進行標杆管理，提高全體職員對市民的服務意識。將通過辦公環境的改善促進公務員的創意性思考。

物理空間對成員的思考和行動影響很大。很多企業為了推進創意而又靈活的思考而特意打造了辦公空間和休息空間。但是，首爾市的現實是每個人的辦公空間、休息空間都非常不足。我們將首先在人事科示範性的把權威性空間部署重新調整為水準性部署，並把由此產生的閒置空間用作職員們的休息空間、思考空間。今後將取得職員的共識，并向其他部門擴展運營。我們的職員還有各位記者如果有時間，可以來人事科看一看。

最後，來看一下下面的推進日程。我們按照各個課題分成引進、完善•發展、落實啟動階段來整理。為了讓相關日程順利的進行，我們將持續的進行管理。希望大家都拭目以待，特別是希望我們首爾市的家人們，務必堅守到最後，看看我們是否自覺地一起去革新了。

以上就是一起革新第4彈‘人事亨通’首爾市人事革新方案的說明。馬上‘首爾市一起革新第5彈’就要來了。敬请期待。谢谢。